「採用ブランディング」
なんとなくわかるようでわからない。
そんな方は多いのではないでしょうか。
何を指しているのか、どんなことをするのか、どんな意味があるのか。
今回は「採用ブランディング」について、徹底解説します！
もくじ
採用ブランディングとは?
「採用ブランディング」とは聞くのの、詳しく説明してと言われたらわからない。
ここでは、採用ブランディングとはどんな意味・効果があるのか解説します。
採用ブランディングの定義
採用ブランディングとは、採用活動において企業の価値を表すものです。
そもそも「ブランディング」とは、英語の「Burned/焼印」が語源と言われています。
昔、酪農家が自分の牛と他の牛を区別するために焼印を押していたことに起因しています。
そこから「Brand」は「銘柄」「商標」など、モノを区別する、特徴付けるものとして訳されます。
現代では、マーケティングの戦略の一つとして広まっています。
採用においても同じです。
採用ブランディングとは、採用という文脈において会社を特徴づけるものです。
例えば「成長環境」や「新卒の裁量権が大きい」などです。
採用市場における価値なので、会社が出しているプロダクトやサービスの価値とは異なります。
採用ブランディング行うメリット
採用ブランディングとは、採用活動において会社を特徴づけるものなので、会社の風土そのものを表します。
しっかりと採用ブランディングをすると、ブランド世界観が候補者に伝わり、求める人材により近い人が来るようになります。
結果、社内は理想の状態へと近づいていきます。
よい採用ブランディングと悪い採用ブランディング
採用ブランディングをすれば何でもいいかと言われたら、そういうわけではありません。
よい採用ブランディングも、悪い採用ブランディングもあります。
よい採用ブランディング
一番大事なのは、伝わりやすいことです。
採用においては、印象に残るブランド世界観で話題に上がることも重要ですが、奇をてらい過ぎて相手に伝わらなければ意味がありません。
ある程度インパクトを残しつつも、伝えたいメッセージがきちんと相手に伝っているかを意識しましょう。
悪い採用ブランディング
「一番」がわからないブランディングは、悪い採用ブランディングと言えます。
会社の押し出したいポイントがいっぱいあることは、とてもよいことですが、ブランディングを構築する上では、1つに絞った方が、候補者には伝わりやすくなります。
また、強みとなる部分がずれていることもあります。
例えば、社員全員がミッションドリブンで働いているのに、ブランディングで「成長環境」を押し出してしまっては、せっかくのもっとも強い特徴が薄まってしまいます。
社内の本質となる特徴を、しっかりと見極めましょう。
採用ブランディングのコストと効果
採用ブランディング自体にコストはかかりません。
ブランディングした結果、広告やイベントが必要であると判断した場合にかかってきます。
TwitterやfacebookなどのSNSを有効に活用すれば十分に効果が発揮されます。
金銭的コストゼロで、2ヶ月半で4人の採用に至った事例もあります。
採用ブランディングの5つのコツ
採用ブランディングは、ただ何となく採用コンセプトを決めればいいわけではありません。
採用ブランディングを構築する際に意識すべき点を紹介します。
会社の状況をみて採用のゴールを決める
採用ブランディングを構築する上で、採用のゴールを決めることは重要です。
どういう目的で採用活動するのかを考えます。
社内の解決したい課題は人手不足なのか、スキル不足なのか、活気なのか。
問題を解決するためには、どういう人材が必要なのかを分析しましょう。
会社の雰囲気を表現する
会社を特徴づける雰囲気を表現することは、とても難しいです。
けれども、言語化しなければ求職者には伝わりません。
社員に「なぜ入社したのか」を聞くのもよいでしょう。
「求める人物像」を言語化しよう
どんな人材がいいのかを言語化かしましょう。
スキルを重視するのか、人柄を重視するのか。
主体性がある人がいいのか、地道にコツコツと仕事をこなす人がいいのか。
求める人物像を言語化することで、どんなアプローチをすればいいのかが見えてきます。
採用の競合とプロダクトの競合は別なので注意
採用における競合と、会社のサービスやプロダクトの競合とは異なります。
例えば、人材会社のA社の競合は、必ずしも業界で争っている人材会社のB社とは限りません。
新卒採用の場合は、特に顕著にでます。
A社が採用ブランディングで「成長」を掲げているとき、競合になるのは同業のB社ではなく、「成長」を全面的に出して採用活動をしているメーカーのC社になるのです。
自社が何を強みとするのかで、競合となる企業は全く違うので、しっかりと強みを理解することが重要です。
採用基準を設けよう
採用ブランディングでエントリーが増えたからといって、闇雲に採用してはいけません。
せっかく欲しい人材に合わせてブランディングを構築したのに、求める人材を採用ではない人を採用してしまっては、理想の会社にはなりません。
採用基準を設けることによって、候補者を採用すべきかどうか迷ったときに、本来求めていたのはどういう人だったのか振り返ることができます。
採用ブランディングに成功した事例
株式会社LOGZでは、Wantedlyを使って採用ブランディングを構築し、結果社員の50％をWantedly経由で採用しました。
社員紹介文
Wantedlyのフィードを使って、社員紹介を毎週出しました。
社員の趣味から、入社の理由、その原体験など、少し踏み込んだ内容の社員インタビューを実施しています。
この紹介文を見て、似たような体験をした人や、同じような考えを持つ人が共感してエントリーしてくるため、モチベーション高い人が集まってきます。
写真で社内の雰囲気をアピール
視覚的に社内の雰囲気をアピールしようと、掲載する写真にはこだわっています。
就労移行支援という福祉事業をやっているので、時代から遅れているイメージがあったのですが、自社の強みである「IT特化型」と「社員全員20代」というのをアピールした写真を使っていました。
採用ブランディングで採用活動は成功
社員紹介と写真にこだわってWantedlyを運用した結果、社員の50％の7名を採用することができました。
その間かかったコストは、Wantedly利用料の月4.5万円のみ。
入社した社員は、理念に惹かれて入社しているため、モチベーション高く働いています。
採用ブランディングによって、費用を抑えて欲しい人事を採用することに成功したのです。
まとめ
いかがでしたか？
採用ブランディングは低コストで欲しい人材を採用するのに、有効な手段です。
ぜひ活用してみてください。
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