「採用に失敗するのが怖い」
「会社の期待に応えられなかったらどうしよう」
そんな悩みを抱えている採用担当の方は多いのではないでしょうか。
今回は、採用失敗を阻止するコツを紹介します。
もくじ
採用に失敗しないためにやること
採用に失敗したいくないというのは誰もが思うことです。
なぜ採用に失敗してしまうのかを解説します。
そもそも「失敗」とはどういう状況?
そもそも採用において「失敗」とは、どのような状況を指すのでしょうか。
会社の状況によって「失敗」の定義は異なります。
とにかく誰でもいいから人手が欲しい会社であれば、「人数が集まらないこと」が失敗です。
せっかく採用しても、すぐに辞めてしまったり、期待した力を発揮しなかった場合も「失敗」と言えるでしょう。
採用に失敗する企業の原因、特徴
採用に失敗する原因や、企業の特徴は何でしょうか。
自社の強みを語れない
採用における自社の強みを語れない会社は、採用に失敗するリスクが高いです。
本質的な会社の特徴ではないものを語っていた場合、入社してからギャップを感じてしまいます。
入社前後にギャップがあると、モチベーションが下がってしまい、早期離職の可能性が高まります。
この場合、採用ブランディングが効果的に働きます。
「求める人材」が言語化出来ていない
「求める人材」がはっきりしていないと、求職者側も自分が応募するにふさわしいのか判断がつきません。
その結果、条件だけ見て応募する人が増えるのです。
すでに社内では、会社に合う人と合わない人が存在していて、言語化できていないだけなので、共通点等を探し言語化しましょう。
採用に明確なゴールがない
採用のゴールによって、アプローチの仕方が変わります。
例えば、プログラミングのスキルを持った人が必要であれば、大手媒体掲載で闇雲にエントリーを増やしても意味がありません。
何のために採用をするのかを、今一度考え直しましょう。
採用に失敗しないためにやる3つのこと【面接】
採用に失敗しないためには、どうすればいいのでしょうか。
ここでは、採用失敗を阻止するためにやるべきことを紹介します。
ペルソナをはっきりさせる
まずは「求める人材」をはっきりさせることから始めましょう。
「求める人材」がはっきりしていれば、自ずと会社にあった人が集まるようになります。
実際に、ペルソナ設計をしっかりとしただけで、2ヶ月で4人の人材を採用した事例があります。
会社についてありのままを語る
会社については、ありのままを語りましょう。
会社をよく見せて採用しても、入社後にギャップが生まれるだけです。
入社後のマイナスのギャップは、モチベーションの低下につながります。
早期離職を防ぐために、会社について語る時は、ありのままを話しましょう。
スキルだけで人を見ない
スキルは後から身につきます。
ビジョンに共感している人と、スキルを持っている人だったら、ビジョンに共感している人を採用した方がいいです。
今持ってるものだけでなく、「育てる」とういう視点を持つことで、その後の会社にいい影響を及ぼす採用をすることができます。
面接時に「モチベーションが上がる瞬間」を聞くことによって、入社後に自社で力を発揮できる人材かがわかります。
採用に失敗しないためにやること【入社後】
入社が決まっても、気を抜いてはいけません。
入社後の行動でも、成功かどうかは変わるのです。
個別面談を定期的にする
入社直後は、1on1面談の実施により、モチベーションの変化や感じている不安をキャッチアップしましょう。
モチベーションの低下や不安、不満に気づけないと、早期離職のリスクが高まります。
同時に、会社でのキャリアプランを一緒に描くことによって、その会社で長く働くイメージが持てます。
面談の際には、事前にシートを用意しておくとスムーズに進みます。
学びの場を作る
入社直後は、もっともモチベーションが向上している時です。
会社や仕事内容に関する学びの場を作ることで、働くイメージがつきます。
採用と同時に、研修制度を整えておく必要があります。
まずは自分から自己開示をする
一緒に働く人通しの自己開示は重要です。
どんなバックグラウンドを持つ人と働くのかわからないと不安になるからです。
面接時に、相手はどんな人なのか詳しく話をすると思いますが、入社後は積極的にこちらから自己開示していきましょう。
心の距離が一気に近づきます。
特に、スタートアップの企業は、混沌とした状態で社員が何を感じているかをキャッチアップしにくいので、こちらから自己開示をして引き出す必要があります。
失敗した3つの事例
ここでは、実際にあった採用に失敗した事例を紹介します。
新卒採用、3月30日に内定辞退
彼は、とてもやる気がありました。
厳密には、やる気があるように見えたのです。
面接時、彼は目を輝かせて夢を語りました。
「将来は、自分でビジネスを回して、少年サッカーチームを作りたいんです！
そのために裁量の大きな会社で、力をつけたいです！！」
確かにそれなら、うちにぴったり。
早速インターンという形で入社前からジョインしてもらい、新規拠点の立ち上げの一切を任せました。
もう一人の立ち上げメンバーと協力して、なんとか立ち上がったはいいものの、なかなか売上は伸びてきません。
結果が出ないことから、次第に彼のやる気は無くなっていき、オフィスで寝ていたり、営業で外に出てはサボるようになっていたのです。
このまま入社しては、せっかくの新卒という時間を無駄にしまう。
そう思い、ついに来たる3月30日、面談をすることになりました。
できる限り彼の意思は尊重したいと思い、今後のことは彼の判断に任せました。
結果、成果に現れないのは環境が悪いと言って、入社しないことになりました。
ここから、困難な状況でも最後までやり抜けるかどうかは、具体的なエピソードとともに聞くことにしています。
有資格者採用、営業先で転職活動
弊社の事業には、必ず有資格者が必要です。
やっとの事で採用できた有資格社員。
とても頼りがいのある人で、安心して新規事業所を任せられそう。
ところが、ある日一件の電話が入ります。
「お宅の社員、営業中に転職活動してるけど、大丈夫ですか？」
誰が予測していたでしょう。
確かに、有資格者なので、転職するとしたら営業先の同業です。
しかし、まさか業務時間中に転職活動するとは…！
たとえ有資格者だとしても、根底にある想いの部分の確認は怠ってはいけないと学びました。
「ここで働かせてください!」と直接アプローチで入社、半年で退社
はじまりはTwitterでした。
「いつも社長のTwitterみてます！ぜひ今度お話伺えませんか？」
わざわざDMくれたし、とりあえず会ってみることにしました。
話をしてみると、自分で事業を起こした経験があることや、アメリカ留学、メガベンチャー出身で成長意欲があるということで、好感が持てました。
次々に人が辞めていって混沌とした社内に、何か変化をもたらしてくれそうだという期待を込めて採用。
結局、半年ほどすると遅刻や欠席が多くなりそのまま退職。
仕事内容にやりがいが持てなかったのでしょうか。
ここから、採用の際には独断ではなく然るべき採用フローを設けることを教訓としています。
採用を失敗させない採用方法とは？
株式会社LOGZでは、Wantedlyを使って採用ブランディングをすることによって採用失敗を阻止しました。
弊社では、「誰もが笑顔で、ワクワク生きる社会を創る」を理念に掲げており、採用においても、理念に共感できるかどうかを重視していました。
そこで用いたのがWantedly visitでした。
Wantedlyは共感採用を推進するビジネスSNSです。
Wantedlyを使うことによって、理念に共感し、会社の進む方向に力を注ぐ人材を採用することができました。
まとめ
いかがでしたか？
採用に失敗したくないと思うのなら、しっかりと課題を分析し、対策を考えましょう。
